Сукоб се дешава. Дешава се свуда: између пријатеља, у учионици, око корпоративног стола за конференције. Добра вест је да не треба да оштећује пријатељства или пословне договоре. Знајући како решити конфликт, где год да се догоди, ствара самопоуздање и ублажава стрес.
Решавање сукоба у корпоративни свет може значити разлику између доброг пословања и нема посла. Учите своје менаџере, супервизоре и запослене како да управљају конфликтима у канцеларији и посматрају морал и пословање, да се побољшају.
Наставници, ове технике такође раде у учионици и могу да сачувају пријатељства.
Довољно се брините о свом добробити, односима са колегама и компанијом, да разговарате о ономе што вас мучи на послу, да разговарате о сукобу. Не однесите га кући или га бацајте. Игнорирање нечега не значи да то нестаје. То га гњави.
Почните да се припремате за решавање конфликта провером сопственог понашања. Који су ти врући тастери? Да ли су гурнути? Како сте се бавили ситуацијом до сада? Која је ваша одговорност у вези с тим?
Признати. Преузејте одговорност за своју улогу у сукобу. Мало претражите душу, мало самоиспитивања, пре него што разговарате са другом страном.
Што пре решите сукоб, то вам је лакше до ријешити. Не чекајте. Не дозволите да се ствар прокључа у нешто веће него што је то.
Ако је одређено понашање изазвало сукоб, ажурност вам даје пример на који се можете позивати и спречава вас да развијате непријатељство. Такође пружа другој особи најбољу шансу за разумевање одређеног понашања о коме желите да разговарају.
Разговор о сукобу готово да и нема шансе да успе ако се спроведе у јавности. Нитко не воли да се стиди пред вршњацима или да им се јавно даје пример. Ваш циљ је да уклоните напетост створену сукобом. Приватност ће вам помоћи. Запамтите: похвале у јавности, исправите приватно.
Неутрална места су најбоља. Међутим, ако треба да нагласите свој ауторитет над директним извештајем, можда је прикладна канцеларија менаџера. Уред менаџера је такође прихватљив ако нема другог приватног места за састанке. Покушајте да канцеларију учините што неутралнијом тако што ћете седети тако да између вас и друге особе нема стола или других препрека. Ово уклања физичке препреке отвореној комуникацији.
Будите свесни свог тела. Преносите информације без да икада отворите уста да проговорите. Знајте коју поруку шаљете другој особи како држите своје тело. Овде желите да пренесете мир, а не непријатељство или затвореност.
Девет од десет пута, прави сукоб је око осећања, а не чињеница. Можете читав дан расправљати о чињеницама, али свако има право на своја осећања. Посједовање властитих осјећаја и брига о другима ', кључно је за разговор о сукобу.
Овдје је критично користити изјаве "И". Уместо да кажете: "Изнервирате ме, покушајте нешто попут:" Осјећам се стварно фрустрирано кад... "
Наведите конкретне детаље, укључујући своја запажања, важећу документацију, ако је потребно, и информације поузданих сведока, ако је потребно.
Делили сте своја осећања о ситуацији, описали проблем и изразили интересовање за решавање ствари. Сада једноставно питајте другу страну како се осећа у вези с тим. Не претпостављај. Питати.
Слушајте активно и сетите се да ствари нису увек онакве какве изгледају. Будите спремни да будете отворени за објашњење друге особе. Понекад добијање свих информација од праве особе мења целокупну ситуацију.
Питајте другу страну за његове идеје о решавању проблема. Особа је одговорна за своје понашање и има способност да је промени. Рјешавање сукоба није у промјени друге особе. Промјена зависи од сваког појединца.
Знајте како желите да ситуација у будућности буде другачија. Ако имате идеје које друга особа не спомиње, предложите их тек након што је особа поделила све своје идеје.
Расправите о свакој идеји. Шта је укључено? Да ли је особи потребна ваша помоћ? Да ли идеја укључује друге људе са којима би требало да се консултују? Прво коришћење идеја друге особе, посебно са директним извештајима, повећаће личну посвећеност са његове стране. Ако се идеја из неког разлога не може користити, објасните зашто.
Помоћу директних извештаја, знате шта циљеве желите да се договорите са запосленим и како и када ћете мерити напредак. Важно је да особа вербализује шта ће се променити на одређени начин. Одредите датум праћења с директним извештајима и објасните будуће последице због промене, ако је потребно.